こんな人におすすめ：
- 中小企業や家業の事業承継を控えた経営者・経営幹部
- 人事・総務部門で後継者育成や組織改革を担当する管理職
- 経営者候補者の成長支援や育成計画を策定するコンサルタント
プロンプト例：
「後継者育成に必要な組織風土改革の効果的な進め方と実践例を教えてください。後継者候補者の育成計画立案や社内での意識改革に役立つ具体策を含めてください。」
プロンプト例の出力結果想定：
後継者育成には、まず企業の組織風土を正確に把握し、明確な改革ビジョンを設定することが重要です。後継者候補者に対しては、営業・財務・人事など複数部署をローテーションし、部門を横断した全社的視点を養わせます。加えて、困難な課題に挑戦させるタフアサインメントを与え、実践を通じたリーダーシップの醸成を促します。組織文化や経営理念といった無形資産の継承も不可欠であり、経営者と後継者間の対話や業務体験から深い理解を促すことが効果的です。社内コミュニケーションの活性化や従業員参加も、改革成功の鍵となります。具体的には以下が挙げられます：
- 社内での複数部署・役職のローテーション経験
- タフアサインメントによる実務経験の強化
- 企業理念の共有と暗黙知の継承
- 経営層の強いリーダーシップとコミットメント
- 部署間コミュニケーションの促進
- 従業員の参加を得た組織風土の見える化と評価体制
これらを組み合わせることで、後継者は経営者としての視野や胆力、判断力を実践的に身につけ、組織全体も変革を支える文化へと進化します。
