こんな人におすすめ：
- 人事担当者や人材マネジメント担当
- 組織のパフォーマンス向上を目指す経営者
- 人材育成・適材適所配置に関心がある管理職
プロンプト例：
「高業績ワークシステムに適した人材適正評価の設計ポイントと具体的な評価項目について解説してください。また、コンピテンシーモデルの作成方法と評価基準設定のベストプラクティスを示してください。」
プロンプト例の出力結果：
高業績ワークシステムにおける人材適正評価は、業績評価・能力評価・情意評価の3軸をバランス良く組み合わせることが重要です。特に高パフォーマーに共通する行動特性（コンピテンシー）を明確化し、それを評価基準に反映させることで、公平かつ納得感のある評価が実現します。具体的な評価項目例としては、業績（成果達成度）、ストレス管理能力、説明責任（アカウンタビリティ）、対人交渉能力、リスク判断力、意思決定能力、タイムマネジメントなどが挙げられます。
コンピテンシーモデルの作成は、まず高業績者の行動特性を上司や同僚からのヒアリングやデータ分析を通じて詳細に把握し、管理職や経営者の理想像と照らし合わせてモデル化します。これにより、実態と理想が融合した評価基準が策定可能となり、適正評価に役立ちます。
評価基準を設定する際には、具体的かつ測定可能な目標（例：月間売上、顧客満足度、新規顧客数など）を含めることが不可欠です。また、評価項目ごとに重み付けを行い、従業員が納得しやすい公平なプロセスを構築します。これにより、適材適所の人材配置や効果的な育成が可能となり、高業績ワークシステムの運営を強力にサポートします。
