こんな人におすすめ：
- 人事担当者やマネージャーで、業績が振るわない従業員の改善支援を検討している方
- 部下やチームメンバーの能力開発・パフォーマンス向上に悩んでいるリーダー
- 企業内での人材育成施策やパフォーマンス管理に関心がある方
プロンプト例：
「低パフォーマンスかつ低ポテンシャルな従業員のための具体的なパフォーマンス改善計画（PIP）を作成してください。課題の特定、明確な目標設定、上司やチームからのサポート方法を含めた実践的なステップを詳しく説明してください。」
プロンプト例の出力結果：
パフォーマンス改善計画（PIP）は、現状の課題を明確にし、具体的で達成可能な目標を設定することから始まります。まず、過去のパフォーマンスを詳細に観察・記録し、どの点が期待水準に達していないかを定量的・定性的に把握します。次に、低ポテンシャルの特徴を踏まえ、無理のない範囲で目標を設定します。例としては、1カ月以内に顧客対応の応答時間を20％短縮する、または基礎的な業務スキル研修を修了するなどです。
上司および周囲の支援体制を整え、定期的なフィードバックとモニタリングを実施します。これには、週1回の進捗確認ミーティングを設け、問題点や改善点を共有する場を設けることが含まれます。また、従業員が取り組みやすいように業務プロセスの合理化やツール導入も検討します。
期間中は柔軟に計画を調整し、目的達成のために必要な資源や研修の提供を含めたサポートを強化します。最終的に成果が出ない場合は、別の対応策も視野に入れつつ、公正かつ透明な評価を行います。
具体的なステップ：
- 課題の詳細な文書化と観察期間の設定
- 実現可能な具体的目標の共同設定
- 上司やチームと協力したサポート体制の構築
- 定期的な進捗確認・フィードバック
- 必要に応じた計画の見直しおよび追加支援
これらのプロセスを通じて、低パフォーマンスかつ低ポテンシャルの従業員の改善を効果的に支援し、組織全体のパフォーマンス向上にも寄与します。
