【プロンプト例の出力イメージ】
- ショック：変化を信じられず、混乱状態。リスク対応は丁寧な情報共有と不安の緩和。
- 拒否：変化を認めたくない心理。対話の場を設け、変化の必要性を説明。
- 怒り：不満や抵抗。感情を受容しつつ、負の影響を最小化する対応。
- 交渉：現状維持のため交渉する段階。妥協点を模索し、変更の受け入れを促進。
- 意気消沈：士気低下。適切な支援体制とモチベーション回復策を講じる。
- 受容：変化を受け入れ始める段階。積極的な参加を促し、教育や訓練を提供。
- 問題解決：新状況への適応。継続的改善の仕組みを整備し、変化の効果を最大化。
これらの心理的段階を理解し、発生するリスクを予見して対応することで、組織の変革プロジェクトを成功に導くことが可能です。発生確率・影響度マトリックスなどのリスク評価手法と組み合わせると効果的です。
- 変化に伴うリスクを管理する組織のリーダーやマネージャー
- チェンジマネジメントを担当するプロジェクトマネージャー
- 組織心理学や人材開発に関心があるビジネスパーソン
変化曲線リスクマネジメントの活用例を探るため、次のプロンプトをChatGPTに入力してください。
変化曲線（キューブラー＝ロスモデル）を用いて、組織変革における従業員の心理的反応段階を説明し、各段階に応じた効果的なリスク対応策を提案してください。
【プロンプト例の出力イメージ】
- ショック：変化を信じられず、混乱状態。リスク対応は丁寧な情報共有と不安の緩和。
- 拒否：変化を認めたくない心理。対話の場を設け、変化の必要性を説明。
- 怒り：不満や抵抗。感情を受容しつつ、負の影響を最小化する対応。
- 交渉：現状維持のため交渉する段階。妥協点を模索し、変更の受け入れを促進。
- 意気消沈：士気低下。適切な支援体制とモチベーション回復策を講じる。
- 受容：変化を受け入れ始める段階。積極的な参加を促し、教育や訓練を提供。
- 問題解決：新状況への適応。継続的改善の仕組みを整備し、変化の効果を最大化。
これらの心理的段階を理解し、発生するリスクを予見して対応することで、組織の変革プロジェクトを成功に導くことが可能です。発生確率・影響度マトリックスなどのリスク評価手法と組み合わせると効果的です。
